Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, nhưng cần được thực hiện đúng các điều kiện pháp luật để đảm bảo quyền lợi của các bên. Bài viết này trình bày các lưu ý quan trọng khi thực hiện quyền này, từ các trường hợp được phép chấm dứt hợp đồng, thời hạn báo trước, đến các nghĩa vụ phát sinh khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, kèm theo một số quy định đặc thù dành cho lao động nữ và người giúp việc gia đình.

Các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyết định của một bên, người lao động hoặc người sử dụng lao động, chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ các trường hợp mà mỗi bên được phép thực hiện quyền này.

Đối với người lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước được áp dụng trong các trường hợp như không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển công việc tạm thời do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong thời hạn không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, hoặc lâu hơn nếu có thỏa thuận bằng văn bản. Người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng ngay lập tức nếu không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, trừ khi người sử dụng lao động gặp lý do bất khả kháng và đã cố gắng khắc phục. Các trường hợp khác bao gồm bị ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì sức khỏe thai nhi theo xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền. Ngoài ra, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình tăng dần từ năm 2021, hoặc bị cung cấp thông tin không trung thực từ người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, cũng có quyền chấm dứt hợp đồng ngay lập tức (Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019). Nếu không thuộc các trường hợp này, người lao động vẫn có thể chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước.

Đối với người sử dụng lao động, các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bao gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của doanh nghiệp, hoặc bị ốm đau, tai nạn kéo dài mà không hồi phục khả năng lao động sau thời gian điều trị quy định. Người sử dụng lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc yêu cầu thu hẹp sản xuất từ cơ quan nhà nước, sau khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc. Các trường hợp khác bao gồm người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục không có lý do chính đáng, đủ tuổi nghỉ hưu, hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến tuyển dụng (Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).

Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thời hạn báo trước là yêu cầu bắt buộc trong hầu hết các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt. Đối với người lao động, nếu chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp được quyền không báo trước như đã nêu ở trên, họ không cần thực hiện nghĩa vụ này. Tuy nhiên, nếu chấm dứt hợp đồng ngoài các trường hợp này, người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng (Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019). Đối với một số ngành nghề đặc thù như thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật hàng không, hoặc thuyền viên làm việc trên tàu nước ngoài, thời hạn báo trước có thể kéo dài đến 120 ngày đối với hợp đồng từ 12 tháng trở lên, hoặc bằng một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng (Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Đối với người sử dụng lao động, thời hạn báo trước tương tự, với 45 ngày cho hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày cho hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, và 03 ngày cho hợp đồng dưới 12 tháng hoặc trường hợp người lao động bị ốm đau kéo dài (Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019). Tuy nhiên, người sử dụng lao động không cần báo trước khi người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục hoặc không trở lại làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng.

Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Một lưu ý quan trọng là người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điểm b Khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định pháp luật khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng.

Hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng trước khi thời hạn báo trước kết thúc, nhưng phải thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019). Quy định này tạo cơ hội để các bên thương lượng và giải quyết vấn đề trước khi hợp đồng chính thức chấm dứt.

Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có thể dẫn đến các hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Đối với người lao động, họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và một khoản tiền tương ứng với thời gian không báo trước, đồng thời hoàn trả chi phí đào tạo nếu có, bao gồm cả chi phí đào tạo ở nước ngoài (Điều 40 Bộ luật Lao động 2019).

Đối với người sử dụng lao động, nếu chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc, cùng với khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Nếu không còn vị trí công việc cũ, hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi hợp đồng. Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định. Nếu cả hai bên đồng ý chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương (Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).

Quy định đặc thù đối với lao động nữ

Lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động nếu việc tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi, với điều kiện thông báo và kèm theo xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền (Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019). Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ một số trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian này cũng được ưu tiên gia hạn (Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019).

Quy định đối với người lao động là giúp việc gia đình

Đối với người giúp việc gia đình, thời hạn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận, và cả hai bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày (Khoản 2 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019). Quy định này mang lại sự linh hoạt nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi cơ bản cho cả hai bên.

Giải quyết tranh chấp

Tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được đưa trực tiếp đến Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án mà không cần qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019). Điều này giúp rút ngắn thời gian giải quyết, đặc biệt trong các trường hợp phức tạp.

Kết luận

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đòi hỏi cả người lao động và người sử dụng lao động phải nắm vững các quy định pháp luật để tránh rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của mình. Từ việc xác định đúng các trường hợp được phép chấm dứt hợp đồng, tuân thủ thời hạn báo trước, đến việc thực hiện nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, mỗi bước đều cần được thực hiện cẩn trọng. Các quy định đặc thù dành cho lao động nữ và người giúp việc gia đình cũng cần được chú ý để đảm bảo công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động.

Trên đây là thông tin mà Mys Law cung cấp. Mọi thắc mắc liên quan đến nội dung bài viết xin vui lòng liên hệ 0969.361.319 hoặc email: [email protected] để được giải đáp.

Trân trọng!

Người biên tập: Nguyễn Anh Quân