(Ảnh minh họa: Ép nhân viên đi làm ngày Tết có thể bị phạt tới 50 triệu đồng)
Do tính chất công việc và nhu cầu gia tăng thu nhập, nhiều người vẫn đi làm vào những ngày nghỉ Tết Nguyên đán. Vậy, người lao động làm việc trong thời gian này sẽ được trả lương như thế nào? Hãy cùng Mys Law tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.
Căn cứ pháp lí:
- Bộ luật Lao động 2019
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Người lao động đi làm vào ngày nghỉ Tết Âm lịch 2023 được trả lương thế nào?
Điểm b khoản 1, Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người lao động được nghỉ làm và hưởng nguyên lương 5 ngày vào dịp Tết Nguyên đán. Tuy nhiên, nếu đi làm vào ngày Tết người lao động sẽ được trả lương làm thêm giờ cao gấp nhiều lần so với lương của ngày bình thường.
Theo Điều 98 Bộ luật Lao động, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương trả thực theo công việc đang làm như sau:
– Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
– Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%.
– Vào ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, Tết.
Như vậy, nếu tính cả lương khi nghỉ, người lao động đi làm vào 5 ngày Tết Nguyên đán sẽ được trả lương như sau:
– Làm việc vào ban ngày: Nhận ít nhất 400% lương của ngày làm việc bình thường.
– Làm việc vào ban đêm: Nhận ít nhất 490% lương của ngày làm việc bình thường.
Đi làm vào ngày Tết, sau nghỉ lễ người lao động có được nghỉ bù không?
Trước đây, khoản 3, Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP có quy định về trường hợp người lao động được nghỉ bù sau mỗi đợt làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong tháng. Khi đó, doanh nghiệp sẽ phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ.
Tuy nhiên văn bản này đã hết hiệu lực và cũng không có quy định nào thay thế. Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn chỉ ghi nhận trường hợp duy nhất được nghỉ bù dịp Tết là khi trùng ngày nghỉ lễ hằng tuần.
Cụ thể, tại khoản 3, Điều 111 quy định như sau: Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, Tết quy định tại khoản 1, Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Theo đó, nếu ngày Tết Nguyên đán trùng với ngày nghỉ hằng tuần, người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày làm việc của tuần kế tiếp. Ngoài ra không còn quy định nào khác đề cập đến việc nghỉ bù dành cho người lao động đi làm vào ngày Tết Âm lịch.
Do đó, khi đi làm dịp Tết, người lao động chỉ được tính lương làm thêm giờ chứ không được nghỉ bù vào ngày khác.
Ép nhân viên đi làm ngày Tết có thể bị phạt tới 50 triệu đồng
Theo điểm a khoản 2, Điều 107 Bộ luật Lao động, việc đi làm vào ngày Tết được xác định là làm thêm giờ nên khi doanh nghiệp sử dụng người lao động làm thêm giờ, bắt buộc phải có sự đồng ý của người đó.
Trường hợp gây sức ép, buộc người lao động phải đi làm dịp Tết, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 3, Điều 18 Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Cụ thể, phạt tiền từ 20 triệu đồng đồng đến 25 đồng đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
– Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật;
– Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.
Như vậy, người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm sẽ bị phạt từ 20 – 25 triệu đồng. Trong khi đó, người vi phạm là tổ chức sẽ bị phạt gấp đôi từ 40 – 50 triệu đồng (khoản 2, Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Trên đây là kiến thức mà Mys Law cung cấp. Mọi thắc mắc liên quan đến nội dung bài viết xin vui lòng liên hệ 0969.361.319 hoặc email: [email protected] để được giải đáp.
Trân trọng!
