Quan hệ lao động có được công nhận khi không có hợp đồng lao động hay không? Đây là một câu hỏi quan trọng trong lĩnh vực lao động và tiền lương tại Việt Nam. Để trả lời, cần xem xét các quy định pháp luật hiện hành, đặc biệt là Bộ luật Lao động năm 2019. Theo khoản 1 Điều 13 của Bộ luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cùng với quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đáng chú ý, pháp luật quy định rằng ngay cả khi hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác, nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì thỏa thuận đó vẫn được xem là hợp đồng lao động. Như vậy, quan hệ lao động vẫn được công nhận ngay cả khi không có văn bản hợp đồng lao động chính thức, miễn là có sự thỏa thuận rõ ràng về các yếu tố nêu trên.

Về việc giao kết hợp đồng lao động, pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng tại khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 rằng trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Điều này cho thấy việc ký kết hợp đồng lao động là bắt buộc, trừ một số trường hợp ngoại lệ được quy định tại Điều 14 của Bộ luật. Cụ thể, hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và làm thành hai bản, trong đó người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng, hai bên có thể thỏa thuận bằng lời nói, trừ một số trường hợp đặc biệt. Các trường hợp này bao gồm công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên ủy quyền cho một người đại diện để ký hợp đồng; hợp đồng với người lao động dưới 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ; hoặc hợp đồng với người lao động giúp việc gia đình. Trong những trường hợp này, hợp đồng lao động bắt buộc phải được lập bằng văn bản.

Nếu người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản trong các trường hợp bắt buộc, pháp luật quy định chế tài xử phạt cụ thể. Theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động, như không lập hợp đồng bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ một tháng trở lên, hoặc không ký hợp đồng bằng văn bản với người được ủy quyền đại diện cho nhóm lao động theo mùa vụ, sẽ bị phạt tiền. Mức phạt dao động từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng nếu vi phạm liên quan đến từ một đến mười người lao động, và có thể lên đến 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng nếu vi phạm đối với từ 301 người lao động trở lên. Đối với tổ chức vi phạm, mức phạt sẽ gấp đôi so với cá nhân, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị buộc phải khắc phục hậu quả bằng cách lập hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động theo đúng quy định.

Trong trường hợp người lao động thử việc đạt yêu cầu nhưng người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động, Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. Điều này nhấn mạnh rằng việc không ký hợp đồng lao động sau khi thử việc đạt yêu cầu cũng là một hành vi vi phạm pháp luật.

Tóm lại, quan hệ lao động vẫn được công nhận ngay cả khi không có hợp đồng lao động bằng văn bản, miễn là có sự thỏa thuận rõ ràng về việc làm, tiền lương và sự quản lý. Tuy nhiên, việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản trong các trường hợp bắt buộc sẽ dẫn đến các hình phạt hành chính nghiêm khắc, kèm theo yêu cầu khắc phục hậu quả. Do đó, người sử dụng lao động cần tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật để tránh rủi ro pháp lý.

Trên đây là thông tin mà Mys Law cung cấp. Mọi thắc mắc liên quan đến nội dung bài viết xin vui lòng liên hệ 0969.361.319 hoặc email: [email protected] để được giải đáp.

Trân trọng!

Người biên tập: Nguyễn Anh Quân