Theo khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng dưới dạng thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử cũng có giá trị tương đương văn bản. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 14 cho phép giao kết hợp đồng bằng lời nói trong trường hợp: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

Quy định này nhằm tạo sự linh hoạt cho các công việc ngắn hạn, nhưng vẫn đặt ra các giới hạn để bảo vệ quyền lợi của những nhóm lao động dễ bị tổn thương. Hình thức giao kết bằng lời nói chỉ là ngoại lệ, không phải hình thức chính được khuyến khích.

Trường hợp được áp dụng hợp đồng lao động bằng lời nói

Hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ được phép sử dụng khi hợp đồng có thời hạn dưới một tháng và không thuộc các trường hợp đặc biệt yêu cầu bắt buộc phải lập văn bản. Điều này giúp đảm bảo rằng các quan hệ lao động dài hạn hoặc phức tạp phải được ghi nhận rõ ràng để dễ dàng giải quyết tranh chấp nếu xảy ra.

Cụ thể, trong trường hợp hợp đồng dưới một tháng và không rơi vào các ngoại lệ, các bên có thể thỏa thuận miệng về nội dung như công việc, mức lương, thời gian làm việc mà không cần văn bản. Tuy nhiên, để tránh hiểu lầm hoặc tranh chấp, các bên nên ghi lại các thỏa thuận chính, ví dụ qua tin nhắn, email, hoặc có người làm chứng nếu có thể.

Các trường hợp ngoại lệ bắt buộc phải giao kết bằng văn bản

Dù hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, hình thức lời nói không được áp dụng trong ba trường hợp đặc biệt sau, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019:

  • Khoản 2 Điều 18: Công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên. Trong trường hợp này, nhóm lao động ủy quyền cho một người đại diện ký hợp đồng bằng văn bản. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi tập thể, tránh tranh chấp nội bộ trong nhóm lao động.
  • Điểm a khoản 1 Điều 145: Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ. Hình thức văn bản là bắt buộc để bảo vệ trẻ em, đảm bảo sự đồng ý rõ ràng từ phụ huynh hoặc người giám hộ, tránh tình trạng lạm dụng lao động trẻ em.
  • Khoản 1 Điều 162: Hợp đồng lao động với người lao động là người giúp việc gia đình. Văn bản giúp làm rõ quyền lợi, nghĩa vụ trong môi trường làm việc đặc thù như gia đình, nơi dễ phát sinh tranh chấp về giờ làm việc, lương thưởng hoặc điều kiện làm việc.

Những trường hợp ngoại lệ này thể hiện sự ưu tiên của pháp luật trong việc bảo vệ các nhóm lao động yếu thế, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động.

Rủi ro của hợp đồng lao động bằng lời nói và lời khuyên

Dù được pháp luật cho phép, hợp đồng lao động bằng lời nói tiềm ẩn nhiều rủi ro. Thứ nhất, do không có văn bản ghi chép, nội dung thỏa thuận dễ bị hiểu nhầm, đặc biệt về các vấn đề như công việc cụ thể, mức lương, thời gian làm việc hay các quyền lợi khác. Thứ hai, khi xảy ra tranh chấp, việc chứng minh thỏa thuận ban đầu rất khó khăn vì thường thiếu bằng chứng cụ thể, như văn bản, tin nhắn hoặc nhân chứng.

Hơn nữa, trong trường hợp tranh chấp đưa ra tòa án hoặc cơ quan giải quyết, sự khác biệt trong lời khai của hai bên có thể gây khó khăn trong việc xác định sự thật, kéo dài thời gian xử lý và làm tổn hại quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Thực tế cho thấy, nhiều vụ tranh chấp lao động phát sinh từ hình thức miệng, dẫn đến mất thời gian, chi phí và đôi khi không đạt được kết quả công bằng.

Do đó, dù pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói trong một số trường hợp, các bên nên ưu tiên sử dụng hợp đồng bằng văn bản hoặc thông điệp dữ liệu để đảm bảo tính minh bạch và pháp lý. Nếu buộc phải sử dụng hình thức lời nói, các bên nên ghi lại bằng chứng hỗ trợ như tin nhắn, email hoặc ghi âm (nếu được đồng ý) để làm cơ sở giải quyết tranh chấp sau này. Trong mọi trường hợp, việc giao kết hợp đồng bằng văn bản luôn là lựa chọn an toàn nhất để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

Trên đây là thông tin mà Mys Law cung cấp. Mọi thắc mắc liên quan đến nội dung bài viết xin vui lòng liên hệ 0969.361.319 hoặc email: [email protected] để được giải đáp.

Trân trọng!

Người biên tập: Nguyễn Thị Trà My